LED照明行業(yè)現用人“惡性循環(huán)”怪圈 孰是孰非？
文章來源:恒光電器
發(fā)布時間:2014-09-04
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“春眠不覺曉,，簡歷來騷擾,。面試自薦中，忽悠知多少,。”這首有趣的打油詩即是當前中國LED企業(yè)和人才們無奈的現實寫照,，企業(yè)與人才都憂愁，人才找工作不如意,，企業(yè)嫌人才不達標,，企業(yè)天天在招聘，人才常常在面試,，工作不如意就跳槽……LED照明業(yè)老板說員工見錢開眼,，跳槽不斷；員工說老板沒有人格魅力,，執(zhí)行制度或獎罰不分明,，只有留得住人才的才是好企業(yè)，行業(yè)中貌似已出現了用人“惡性循環(huán)”怪圈,，孰是孰非還要回歸市場論斷,。
協(xié)作聯盟，拓展招聘渠道
在LED應用領域中,，目前最緊缺的是光學,、外觀設計、電子,、結構等研發(fā)技術型人才,、渠道銷售管理策劃型人才、照明應用設計型人才,、創(chuàng)新型人才（包括技術創(chuàng)新與商業(yè)模式創(chuàng)新等）,。記筆者在走訪市場中發(fā)現多家企業(yè)招聘負責人均提出“拓展招聘渠道”、“采取多渠道招聘”,、“擴大招工渠道”等想法或建議,，其更希望政府、協(xié)會亦或是媒體能夠牽頭,，共同搭建平臺,，組織多家企業(yè)，舉行大型招聘會，CE認證,，以其真正滿足照明燈飾企業(yè)家們的招聘需求,。
東莞勤上光電股份有限公司人力資源高級經理朱益龍表示，口碑,，當前,，照明燈飾企業(yè)在招工方面往往存在以下幾個問題：第一、招聘工作缺乏有效的評估機制,，且招聘隊伍沒有相應的量化績效和考核標準,；第二,、招聘工作缺乏整體管控與規(guī)劃,，多是臨時性需求，其招聘工作仍停留在‘缺人即招’局面,；第三,、對人才的篩選能力較差，篩選手法單一,；第四,、行業(yè)內缺少規(guī)范的薪酬標準與薪酬范圍。
而要解決這些現狀,，亟需LED行業(yè)聯盟,、協(xié)會搭建企業(yè)間溝通的橋梁，恒光電器,，適時為企業(yè)合作,、溝通創(chuàng)造有效平臺，促使業(yè)內HR之間交流與溝通,，相互建立人才交流信息的溝通機制,，促進業(yè)內專業(yè)人才的能力評估。勤上也會根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標,，進行適宜的人力規(guī)劃,，減少閑置崗位的設置，合理有效配置人力,，按體系進行分類,，設定有序的職業(yè)通道，其每年也會從高校引進適量的儲備干部,，敢于用新人,、培養(yǎng)新人，讓新人快速成長,，合理構建企業(yè)的人才梯隊,，按體系、職位等級設定規(guī)范的薪酬標準及范圍，建立與企業(yè)相適應的績效管理體系,，科學量化考核指標,，極大有效地促進人才健康成長，讓績效激發(fā)員工的工作潛能,。
此外,，對于照明行業(yè)的營銷、技術,、品牌策劃等精英,，凡是敢于挑戰(zhàn)高薪，實現自我價值,，室外照明,，勤上都會打破常規(guī)人才引進機制，為他們制定特別的薪資待遇條件,，讓其個人價值能夠得到充分體現,。在人才甄選和任用時，也十分關注人才的職業(yè)素養(yǎng),、職業(yè)道德,、專業(yè)技能、專業(yè)水準,、團隊意識,，盡量選拔德才兼?zhèn)湫腿瞬牛蛟煲粋�人才洼地,，一個創(chuàng)富平臺,，一個良好的人才生態(tài)環(huán)境。
修煉內功,，搭建“人才保護站”
長沙市大明光電科技有限公司董事長易勇辰指出,，企業(yè)文化和管理模式才是留住人才的關鍵，尤其是核心人才的穩(wěn)定直接吸引了基層員工的穩(wěn)定,。目前照明行業(yè)很不景氣,，確實會出現大量人才流動現象，令企業(yè)經理人非常困擾,。導致人才流動的因素有很多,，如物質需求不滿足，達不到個人的期望值時,；精神需求不滿足,，工作不開心、壓力大等,；個人性格浮躁,；世界觀或心態(tài)不正確，不明白付出與回報的平衡原理；個人職業(yè)規(guī)劃不合理,，并沒有找到適合自己的定位,；企業(yè)或行業(yè)不景氣，經濟效益下滑,，導致裁員,、下調薪水等；企業(yè)內部管理模式存在問題或企業(yè)倒閉等等,。
其實,，人才流動也是一種自然社會現象，正如同一杯鹽水倒入清水一樣,，需擴散綜合,，最終達到濃度平衡。對于企業(yè)發(fā)展,，人才流動也未必是一件壞事,，對于發(fā)展好的企業(yè),，行業(yè)資訊,，可以擁有更多的人才選擇，而對于暫時發(fā)展不好的企業(yè)也可做到資源減縮作用,，其也可讓企業(yè)找到自身問題根源,。
對于人才管理方面：一、需從選擇人才進行入手,，把品格放第一位,，能力放第二位；二,、需定期分層次進行溝通培訓,，多給員工打氣，鼓舞士氣,，創(chuàng)造正能量,；三、董事會建立股權池,，恒光,，給有能力人才配股，參與企業(yè)分紅,，留住核心人才,；四、積分管理制度,，可進行不定期的加薪,；五、企業(yè)對員工需講信譽，承諾到則一定要兌現,；六,、創(chuàng)造一個相互尊重、相互鼓勵,、相互幫助的工作氛圍,。其實，企業(yè)留住人才是一項長期“戰(zhàn)略”,，需時刻警惕自身不然會被淪為“人才培訓基地”,。然而，提升照明從業(yè)人員整體執(zhí)業(yè)素質也應從以下三個方面去努力：一是要提高專業(yè)知識,，專業(yè)技術人員,，特別是管理人員一定要進一步提高對照明行業(yè)的重要意義與認知；二是要不斷地提升和更新理念,，了解國際對照明工作的政策與成就,，學習中外照明體系和綠色照明的經典案例，國際資訊,，開拓眼界和視野,；三是學習和了解我國對綠色照明的扶持政策，并分析我國地域的差異性要求,，加強實際操作能力等提升,。
全線布局，打響“招工卡位戰(zhàn)”
隨著產業(yè)轉移步伐加快,，大量勞動密集型企業(yè)內遷,，內陸省份在勞動力市場上的地位逐步發(fā)生變化，燈飾照明企業(yè)工作重點從“鼓勵勞動力輸出”變?yōu)?ldquo;力爭勞動力留下”,。 為了解決一線用工難題,，越來越多的照明燈飾企業(yè)生產向“高度機械化”轉型，質量,，而在照明燈飾行業(yè)“營銷精英”的招聘則源于照明燈飾企業(yè)對其“高壓力”,、“高要求”和“高期望”中所帶過，照明產品,，甚至有企業(yè)老板要求當地政府應該建立合理的行業(yè)工資體系,，抑制當前行業(yè)薪酬混亂等局面。同時,，還應成立燈具專業(yè)培訓機構,，以解決“勞工職業(yè)培訓欠缺，整體素質偏低”等問題,。
“在人才甄選和任用上工作的業(yè)務能力是對員工責任心的基本考察,，LED行業(yè)與政府或協(xié)會的人才合作還是較困難,。一是這些機構本身沒有人才資源，二是這些機構并沒有人才培養(yǎng)方面的基本功能,。在院校合作方面往往可以成往一些大的LED企業(yè)上選擇,，這樣人才的責任歸屬感和基本素質才會有很好的保證。2008年開始就與桂林電子科大合作,，并進行超過4億的三輪投資合作辦校,，為百分百照明輸送著各類需要的人才，這些人才在百分百照明近年開展的渠道品牌天拓,？百分百中,，節(jié)能與環(huán)保，已逐漸成為中流砥柱的力量,。”東莞市百分百科技有限公司總經理安波滔如實說道,。
中山市一家燈飾企業(yè)公司的負責人告訴記者，面對中部地區(qū),、珠三角同行的雙重競爭,，公司招工缺口逐年增大，今年只能提出更好的招聘條件：工資比其他企業(yè)高出一到二百元,，包吃包住,，有保險，夫妻雙職工的提供夫妻房,，ROSH認證,，報銷春節(jié)往返車票、提供帶薪年假,、帶薪婚假、產假,。業(yè)內人士分析,，隨著勞動密集型產業(yè)逐步轉移，酒店led照明,，“用工荒”的范圍將會繼續(xù)擴大,，程度也將進一步加深。
同行引薦,，倚重人文魅力