照明燈飾人才的三大困惑
文章來源:恒光電器
發(fā)布時(shí)間:2014-10-14
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招人之惑：
到處是人,，家用照明,，卻招不到想要的人
LED從誕生走到如今已有六十多年，辦公照明,，但對于中國很多照明企業(yè)而言仍是一個(gè)新興事物,，產(chǎn)業(yè)環(huán)境滯后與企業(yè)用人迫切的矛盾，促成一場場激烈的人才大戰(zhàn),。每逢招人高峰時(shí)期,，業(yè)內(nèi)常常泛濫各種吐槽，并將其歸咎于資本太火熱,、行業(yè)太浮躁,、企業(yè)病急亂投醫(yī)等等理由。
中國大陸率先率先進(jìn)入LED領(lǐng)域的廠家寥寥無幾,，行業(yè)專家人才“兵不滿千”,，一下子冒出幾千家企業(yè)張口要人，商業(yè)照明,，任誰都受不了,，底子薄成了中國LED產(chǎn)業(yè)的硬傷。企業(yè)病急亂投醫(yī),、行業(yè)浮躁不安,，表面看是供需失衡成了跳槽流動(dòng)的直接原因，隱藏背后的是融資泡沫———有錢了,，第一件事情就是招兵買馬,。事實(shí)上LED不是從這幾年才開始火起來，早在2004年—2008年就產(chǎn)生一股投資熱潮,，企業(yè)永遠(yuǎn)不缺人,，缺的是人才。
當(dāng)前最缺乏的是技術(shù)型營銷人才,。目前LED照明本身處在一個(gè)摸索階段,，沒什么可參考的樣本，當(dāng)前各行各業(yè)營銷人很多,，但真正對行業(yè)技術(shù)發(fā)展路線,、產(chǎn)品規(guī)劃以及產(chǎn)業(yè)未來走向等方面都有一定透視能力的營銷人才并不多。
LED照明企業(yè)在用人制度上,，目前缺少人才培養(yǎng),、激勵(lì)及合理規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu),。很多人才低職到高職濫竽充數(shù)，行業(yè)之間的人才互換交替頻繁,，LED球泡燈,，缺少有效的行業(yè)專業(yè)性人才評價(jià)體系。
當(dāng)人才匱乏遇見人才泡沫,，企業(yè)管理者陷入了困惑,。一方面，當(dāng)前只要在行業(yè)某大企呆過半年,，無論是掃地端茶,，就敢自吹“資深”，工作滿一年就敢自封“專業(yè)人才”,；另一方面,，在盲目扎進(jìn)行業(yè)的企業(yè)老總眼中就成為了“高價(jià)待沽”的高級人才，開出的高價(jià)碼自然引誘此行業(yè)內(nèi)人士頻頻跳槽,。
業(yè)內(nèi)人士稱,，一個(gè)LED封裝大廠的制造部主管，經(jīng)過跳槽搖身成為某LED集團(tuán)總經(jīng)理,，對市場,、銷售、技術(shù),、研發(fā)等全然不知，完全憑一知半解的生產(chǎn)過程掌控企業(yè),，堪稱“不知者無畏”,。
用人之惑：
病急亂投醫(yī)，急于見成效
隨著LED的火熱讓許多企業(yè)都想分一杯羹,，傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型,、整合重組、跨界進(jìn)軍等等,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略上的快速切入,，星級酒店照明燈具，導(dǎo)致企業(yè)體制存在一定的滯后性,，包括管理用人,、產(chǎn)品技術(shù)乃至企業(yè)文化等。企業(yè)希望人才能在短時(shí)間內(nèi)做出顯著的業(yè)績,，ROSH認(rèn)證,，而人才本身亦對企業(yè)存有較高期望，在行業(yè)撲朔迷離,，沒有參考樣本的狀況下,，這種相互間過高的期待,，往往落差很大。
LED企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的定位及對高端人才的使用重點(diǎn)與要求略有出入,，很多LED企業(yè)由傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型而來,，還未走出原有傳統(tǒng)的管理思維與模式，LED射燈,，LED企業(yè)的整體生存模式和經(jīng)營思路也未有定勢,，大家在摸索前行，企業(yè)經(jīng)營者對職業(yè)經(jīng)理人的期望與要求,，也會(huì)更加迫切和要求短時(shí)間要進(jìn)入狀態(tài),。然而，職業(yè)經(jīng)理人對新興行業(yè)的管理也還在起步階段,，特別是職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的磨合也需要一個(gè)過程和一定的周期,。
人才適應(yīng)企業(yè)要時(shí)間，企業(yè)需要人才快速改善,，兩者既矛盾又相互存在,，故要想重金招攬高端人才立即能創(chuàng)造出更大價(jià)值或超越人才本身的價(jià)值并不容易，況且每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都有自己固有的管理思維模式與方法,，要與企業(yè)兼融相通也是需要足夠時(shí)間的,，最快三個(gè)月能開始進(jìn)入狀態(tài)與角色，有些可能需要半年或一年時(shí)間才能真正融入企業(yè)文化,，得以生存和發(fā)展,，恰恰此等時(shí)長也是企業(yè)無法給予或等待的，最終導(dǎo)致企業(yè)無人才可用,，人才無立足施展才華的平臺(tái),。長此以往，人才頻繁更替,，3c認(rèn)證,，政策制度朝令夕改，商業(yè)照明,，致使企業(yè)很多項(xiàng)目,、經(jīng)營思路不能始終貫徹如一。
LED照明業(yè)內(nèi)缺少行業(yè)人才規(guī)劃,、人才成長發(fā)展模式,，各企業(yè)欠缺人才培育計(jì)劃，質(zhì)量,，每個(gè)企業(yè)都想找到人才就能及時(shí)用,，最好是能“立竿見影”出成績。行業(yè)內(nèi)缺少規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬范圍,，大家都認(rèn)為是高新科技行業(yè),、新興行業(yè),，待遇太低缺少誘惑，企業(yè)盲目抬高人員薪酬,，最終導(dǎo)致行業(yè)薪酬互攀拉高,，讓企業(yè)用工成本越來越高，合適的人才越來越少,，進(jìn)入了行業(yè)的用人“惡性循環(huán)”怪圈,。
育人之惑：
“老鳥”不好管，“菜鳥”長不大
LED行業(yè)為新興領(lǐng)域,，傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型參與LED生產(chǎn)的情況促使LED企業(yè)鋪天蓋地而來,，大多數(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)型后，剛開始考慮企業(yè)的生存現(xiàn)狀,，都在爭分奪秒爭奪“市場份額”,，并不太顧及行業(yè)的可持續(xù)性和結(jié)構(gòu)性的發(fā)展，人才的培養(yǎng)無從談起,。
高�,；蚵毿Ｅ囵B(yǎng)LED相關(guān)專業(yè)的人才，才剛剛起步,，實(shí)踐性教育不足,，專業(yè)對口性不強(qiáng)也不多，目前高校涉及材料的學(xué)生偏多,，但涉及LED應(yīng)用,、光學(xué)應(yīng)用等專業(yè)性人才培養(yǎng)還有一定差距。
另外,， led服裝照明,，由于盲目招人，使得企業(yè)在育人上往往會(huì)陷入“老鳥”不好管,，“菜鳥”長不大的惡性循環(huán),。以營銷人才為例,， LED置換工程,，在渠道競爭中，尤其是工程渠道競爭中,，很多久經(jīng)沙場的照明營銷界“老鳥”級大佬,，其營銷手段還是以產(chǎn)品屬性為賣點(diǎn)，以價(jià)格,、人際關(guān)系參與市場競爭居多,，對于LED產(chǎn)品技術(shù)參數(shù)的對比性及燈光設(shè)計(jì)案例分享上,總是有些不盡人意，因?yàn)榇蠹叶荚谮s著出業(yè)績,。“菜鳥”級銷售伙伴們,，更是還沒經(jīng)歷一系列標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn),，就被趕上了戰(zhàn)場，結(jié)果可想而知,，進(jìn)而形成“老鳥”占坑,，“菜鳥”靠邊站，這樣的惡性循環(huán)和不良競爭將最終阻礙國內(nèi)LED產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展,。
當(dāng)一個(gè)行業(yè)很火熱時(shí),，人才跳槽流動(dòng)是一件常事。業(yè)內(nèi)人士表示,，正因?yàn)檫@種“跳槽熱”使得誰也不敢保證今天跟你稱兄道弟的工程師或者銷售骨干,，明天就不會(huì)拋棄你，甚至成為你的“敵人”,。人才跳槽頻繁是企業(yè)的緊箍咒,，也許他在外面輕松轉(zhuǎn)了幾個(gè)圈，就有理由要求你將工資由5000漲至1萬,。
每個(gè)企業(yè)的用人方式都是由“空降”和“自培養(yǎng)”組成,。兩者相輔相成不能片面的只選擇一方面。既不能“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”過度依賴空降兵而忽略企業(yè)內(nèi)部員工自身的成長,，也不能固步自封不引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),。
當(dāng)企業(yè)通過內(nèi)部職員晉升仍無法突破發(fā)展瓶頸時(shí)，節(jié)能與環(huán)保,，“空降人才”似乎成了理所當(dāng)然的選擇,。深圳珈偉光伏照明股份有限公司副總裁劉克鋒表示，高端管理人才因?yàn)樾枰邆浜芨叩乃刭|(zhì)和能力,，而培養(yǎng)需要較長的時(shí)間,，尤其是當(dāng)企業(yè)處于快速發(fā)展時(shí)期，依靠自己培養(yǎng)的方式很難滿足對高端人才的需求,，這種情況下,，3c認(rèn)證，CE認(rèn)證,，“空降”也是一種可以考慮的方式,，但此類人才的選擇，關(guān)鍵還是在于其與企業(yè)是否有一致的目標(biāo)和共同的愿景,。
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